sábado, 27 de septiembre de 2008

¿Y el Queso?

Muchos seguramente han leído el famoso libro "¿Quién se ha llevado mi queso?", para los que no lo han leído es un libro que trata sobre la realidad del cambio, en todos los aspectos y fundamentalmente en los ambientes profesionales que cada vez son más dinámicos.

No hace mucho supe de una persona, que invitaron a trabajar en una empresa multinacional en México. La situación del departamento para el que lo contrataron gerenciar era bastante complicada. Ésta persona era el tercer gerente en menos de 7 meses. Antes de él, había llegado un nuevo director, el cual despidió al gerente que tenía más de 5 años en el departamento, y contrató a un nuevo gerente, el cual tampoco dio resultados y también fue despedida. En este clima de incertidumbre fue contratado el nuevo gerente.

A su llegada las aguas hervían, nadie sabía bien que iba a pasar, y nadie sabía muy bien porque él, excepto el director que lo contrató.

Y claro, tampoco el nuevo gerente llegó a poner paz en el agua, por el contrario, dada las circunstancias, poner orden requirió de medidas algo drásticas, descuentos en los sueldos de persona externo con muchos años en la empresa, cambio de proveedores, firma de contratos con nuevas empresas, exigencias de calidad y excelencia que no existían, etc.

El más afectado fue un Jefe del departamento, que no venía dando resultados desde hacía unos 6 meses, por su falta de competencia para resolver algunos nuevos proyectos que se necesitaban, el nuevo gerente tuvo que tomarlos y lo que se traía atrasado por 5 meses, se resolvió en 15 días, no porque el fuera un gerente de enormes capacidades y cualidades, simplemente porque era algo sencillo de resolver.

Esto evidenció la enorme incompetencia de éste jefe y eso desató malestar, enojos y frustración en él, que cuando fue a quejarse con el Director, una persona de negocios, de decisiones pensadas, simplemente le dijo cual era la realidad, a este muchacho se le había acabado el queso. El director, trató de hablar con él, de hacerle entender que las cosas habían cambiado. Pero su inmadurez profesional y su falta de adaptación al cambio se lo impidieron ver.

Debido a políticas de la empresa no iba a ser despedido y se le ofreció un puesto en un departamento completamente diferente, un puesto con una proyección enorme, aunque en otra ciudad, sin embargo por estar amarrado al queso que ya no tenía, lo rechazó. Esto provocó la reacción del departamento de Recursos Humanos que notificó que sería despedido en una fecha específica trayendo como consecuencia un enorme fracaso profesional en la vida de esta persona, posiblemente irreparable por el prestigio del que goza la organización donde sucedió el hecho. Increíblemente está persona renunció una semana antes de ser despedido y ni siquiera gozó de la indemnización que por ley le tocaba, él no se había dado por enterado que lo iban a despedir.

Según me enteré ayer, esta persona ya dejó otro trabajo y actualmente se encuentra desempleado, y por lo que entiendo sigue sin darse cuenta de la necesidad de cambio que tiene.

La regla del que no cambia, del que no se adapta se extingue, se cunple, se cumple en la naturaleza misma y se cumple con las personas que no son capaces de ponerse los tenis (zapatos) y salir a correr en busca del nuevo queso.

Les dejo aquí un resumen y análisis que realicé sobre el libro.

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jueves, 25 de septiembre de 2008

3 Claves del Rescate Financiero en EEUU

1 - El Presupuesto que propone la Administración Bush

El gobierno de Estados Unidos propuso una amplia autonomía para el Departamento del Tesoro y éste pueda comprar hasta 700,000 millones de dólares en activos financieros denominados "tóxicos", deuda incobrable por los Bancos y que nadie en el sector privado quiere adquirir.

El límite de deuda de Estados Unidos se incrementaría en 700,000 millones de dólares para financiar el plan, a 11.315 billones desde 10.7615 billones de dólares.


2 - La figura del Tesoro


La medida le permitiría comprar cualquier activo relacionado con hipotecas, bien sea residenciales o comerciales, por un periodo de dos años.

La cuestión de los tipos de activos hipotecarios que esto podría cubrir y por cuánto tiempo podría mantenerlos el gobierno queda abierta, al igual sobre cómo serán valorados. No obstante, si se estima necesario para promover la estabilidad del mercado, cualquier tipo de instrumento financiero podría ser comprado.

Los activos deben haberse originado o emitido antes del 17 de septiembre del 2008 por una institución financiera que tenga "operaciones significativas" en Estados Unidos. Esta condición también podría ser eliminada si se considera que es necesario para promover la estabilidad financiera.

Los instrumentos podrían adquirirse de cualquier institución financiera.

El Tesoro tendría mayor autoridad para decidir cómo comprar, administrar y disponer de los activos, incluyendo la creación de un fondo especial y designar instituciones financieras para que trabajen con el departamento.

El secretario del Tesoro recibirá estos poderes para asegurar la estabilidad o evitar la interrupción de los mercados financieros y proteger al contribuyente.

Ninguna corte o agencia del gobierno podría revisar las decisiones del secretario del Tesoro. El funcionario reportaría al Congreso dentro de los primeros tres meses y posteriormente dos veces al año.


3 - El Contrapeso Demócrata

Los Demócratas piden que el Tesoro reciba "acciones" en compañías que venden activos, para que el Estado obtenga algún beneficio de éste rescate producto de la irresponsabilidad de las empresas.

Piden el establecimiento de una junta de supervisión de emergencia, ésta incluiría a los presidentes de la FED, de la Comisión Federal de Seguros de Depósitos, la Comisión de Valores y otros organismos para dar seguimiento al Plan de rescate.

Busca que una porción de todas las recaudaciones provea asistencia a propietarios de casas, ubicaciones para prevenir remates de viviendas.

Establecer límites sobre los sueldos a CEOs y altos ejecutivos de las entidades que venden activos en el rescate.

Todas las decisiones del Secretario del Tesoro pueden ser sujertas a revisión en algún momento.

La presidenta de la Cámara de Senadores, Nancy Pelosi, quiere más esfuerzos para proteger a los contribuyentes, establecer una supervisión independiente, poner en su lugar protecciones para propietarios de viviendas y esfuerzos para aliviar las liquidaciones de viviendas se agreguen al proyecto.

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miércoles, 24 de septiembre de 2008

Becarios: Buenos, Bonitos y Baratos

Todos las empresas pasan por momentos de crisis donde el presupuesto para personal puede verse limitado, sobre todo el denominado HeadCount que es normalmente uno de los ínidices con el cual miden a las áreas de Recursos Humanos, y paradójicamente los tiempos de crisis son los tiempos de mayor carga de trabajo. ¿Qué hacer entonces cuando los recursos humanos con los que contamos no podemos producir todo lo requerido, pero tampo podemos disponer de mayores recursos económicos para contratación de nuevo personal? La respuesta es: OPTIMIZACIÓN, y la cual no aplica solo para momentos de crisis es una buena práctica para cualquier circunstancia.

Una buena práctica de la OPTIMIZACIÓN es poner al personal capacitado (normalmente el más costozo) a realizar el trabajo que realmente agrega valor y para lo demás, el trabajo rutinario que no agregue valor acceder a recursos humanos de mucho menor costo para la organización, practicamente nulo: EL BECARIO.

Ventajas principales del Becario:
  • Es una forma de colaboración Universidad/Empresa que está fuera de toda relación laboral, por lo cual no existe la concecuente carga social (Impuestos).
  • Solamente se suele pagar una retribución económica mínima para cubrir los gastos de transporte del becario.
  • Se sujetan a un esquema temporal definido, por lo cual nos deja planear muy bien la disponibilidad y el tiempo que queramos surcar alguna crisis de carga de trabajo o presupuesto.
  • Una vez finalizado el programa puede contratar al becario si éste reúne los requisitos que su área está buscando y a un costo mucho menor del mercado, sin costo de reclutamiento y selección y sin el costo de la curva de adaptación por el cual ya pasó durante todo el programa de becario.
Existen otras ventajas orientadas a resolver problemas de management interno como puede ser la motivación de algún miembro del equipo con varios años dentro de la empresa y que pueden poner como "tutor" del becario para su desarrollo.

Para todo ésto hay requisitos que cumplir:
  • Convenio: Deberá firmarse un convenio entre la empresa y la Universidad el cual dictará las condiciones básicas del acuerdo.
  • Retribución: Normalmente los centros establecen un pago mínimo al estudiante (puede variar de 100 a 300 dólares en función del centro).
  • Requisito de horario: El horario de prácticas del estudiante debe ser totalmente compatible con el horario de clases. En otras, el estudiante puede haber finalizado las clases teóricas, por lo que no tendría este impedimento.
  • Tiene que haber una persona responsable del seguimiento del estudiante de forma que se garantice que el estudiante tiene una persona de referencia de la que obtener conocimientos y experiencias.
  • Certificado de aprovechamiento: Todas las empresas están obligadas normalmente a entregar un certificado de aprovechamiento al estudiante, donde consten las funciones realizadas durante el convenio.

¿Qué debe hacer si está interesado en un esquema como éste?

Primero debe analizar qué tipo de ayuda necesita, es decir, detectar la necesidad de su empresa. Una vez hecho esto, debe mirar si existen escuelas, academias, universidades, que impartan esta enseñanza. Contacte con el centro y pregunte si hacen este tipo de convenios.

También en el caso de algunos países éxiste el dilema de contratar estudiantes de Licenciaturas o Técnicos Superior Universitario (Técnico Superior, o Terciarios en otros países), pero eso es parte de otro post donde expondré todas las diferencias, ventajas y desventajas de cada uno y mi experiencia personal en ambos casos.

Programas de Prácticas de diferentes Universidades:

Pasantías Universidad Católica Argentina (Argentina)

Desarrollo Profesional - Información para Empresas Universidad Palermo (Argentina)

Servicios de Estadías de la Universidada Tecnológica de la ZMG (México)

Servicio Social Universidad Panamericana - UP (México)

Prácticas Profesionales Instituto Tecnológico Superior de Occidente -ITESO (México)

Prácticas Profesionales Universidad de Guadalajara (México)

Pasantías Internacionales Universidad Autónoma de Chile (Chile)

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martes, 23 de septiembre de 2008

Análisis del Arte de la Guerra

Hace unas semanas participé en un evento de Gotcha en la ciudad de Guadalajara, México, al concluir las partidas el organizador nos regaló el famoso libro "El Arte de la Guerra"- de Sun Tzu. Éste es un libro que ya había leído con anterioridad y el cual lo consultaba con cierta frecuencia; lamentablemente en Febrero de éste año abrieron mi automovil donde tenía en una mochila además de mis documentos y una laptop también ese libro mío, pero antes de ese suceso para las vacaciones de fin de año de 2007 me tomé unos días en la playa y aproveché para hacer un análisis detallado en su totalidad del "Arte de la Guerra", con calma, sentado a la orilla del mar mientras el agua mojaba mis pies escribí éste ensayo que aquí les comparto.

Introducción

El Arte de la Guerra, escrito por el sabio comandante Sun-Tzu hace más de 2,000 años, tienen innumerables lecciones, no solo para los negocios, si no también para plantear cualquier tipo de estrategia en proyectos, manejo de grupo, dirección de empresas, campañas militares, incluso en la vida personal, pero finalmente creo que todo se resume en una sola frase, lección principal del texto, “El Guerrero invencible no es aquel que ha ganado mil batallas, sino el que se ha vencido a si mismo”, sencillo pero tan profundo como el conocimiento de uno mismo que se debe tener para alcanzar este objetivo.

En el siguiente texto hago una síntesis de cada uno de los capítulos resaltando los puntos que para mi han tenido mayor significado.


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lunes, 22 de septiembre de 2008

Los seis estilos del líder, según Goleman

En un Post anterior comenté sobre la diferencia entre ser un líder transaccional o un líder transformacional, en esa ocasión hable sobre las habilidades, aptitudes y actitudes de éstos dos ejemplos de grupos de liderazgo, sin embargo estas posiciones normalmente son compartidas también por diferentes "estilos" de liderazgo como los que expone Daniel Goleman.

Acá les dejo los 6 "estilos" según el prestigioso consultor y entre paréntesis mi opinión dentro de que grupo de liderazgo encaja.


Coercitivo
Exige cumplimiento inmediato y su frase preferida es "haz lo que digo". Según Goleman, sirve para lidiar con empleados problemáticos pero crea un impacto negativo. (Orientación Transaccional)

Orientativo
El preferido. Moviliza a las personas hacia una visión, confía en sí mismo y tiene empatía. "vamos juntos" es su lema. Brilla como catalizador del cambio. (Orientación Transformacional)

Afiliativo
Crea armonía y construye lazos emocionales. Ideal para sanar desavenencias o motivar en situaciones estresantes. Para él, "las personas son lo primero". (Orientación Transformacional)

Democrático
Construye consenso mediante la participación. Es una garantía para no perder el aporte de los empleados valiosos. Tiene una muletilla: "¿Qué crees tu?". (Orientación Transformacional)

Ejemplar
Fija altos estándares de desempeño pero quiere que las cosas se hagan siempre a su manera. No genera buen clima. Solo apto para equipos muy motivados. (Orientación Transaccional)

Formativo

O jefe papá. Ideal para desarrollar las fortalezas a largo plazo de los miembros de su equipo. (Juega entre la línea Transaccional y Transformacional)

Es importante que quede claro que siempre se convive con equipos multiemocionales y cada integrante tiene una personalidad diferente, los buenos líderes suelen aplicar los diferentes tipos de liderazgo dada situaciones diferentes, nunca es efectivo mantener a largo plazo para toda ocasión y todo colaborador siempre el mismo estilo; pero siempre el liderazgo transaccional será más dañino a futuro.

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