Evaluaciones Psicotécnicas

Las evaluaciones psicotécnicas se vienen realizando desde hace tiempo para ayudar en la toma de decisión sobre la contratación de un nuevo colaborador para la empresa, sin embargo cada vez más se ha venido convirtiendo también en un requisito interno para la promoción o el plan de carrera de los colaboradores actuales de la empresa.

Muchos, sobre todo los colaboradores, se preguntan si realmente sirven para algo, a otros les da miedo que información tan sensible esté en manos de otros seres humanos a los que ven todos los días (cuando ni siquiera muchos al psicologo van).

Por otro lado existen cuestiones más trópicas de cada país y tiene que ver con la legislación laboral vigente, y éste es un tema que tendrán que investigar en la Ley de Trabajo de cada país, sin embargo es un común denominador que en la mayoría de los países de LAT éxiste un vacío legal al respecto.

Mi opinión, y es algo más que demostrado, estas evaluaciones, sobre todo las Psicométricas, sirven para determinar si alguien no es apto para un puesto, curiosamente NO SIRVEN para demostrar que alguien es apto, por más que las gráficas indiquen lo contrario.

A continuación intento dar un poco de luz al respecto de esta tan común práctica:

Las pruebas psicológicas apuntan a "desenmascarar" momentáneamente al individuo para detectar su estructura de personalidad y sus posibles conductas futuras dentro del contexto laboral.

Las técnicas más utilizadas

Las evaluaciones suelen comenzar con una entrevista que permita desestructurar las posibles defensas y/o ansiedades propias de la situación, el objetivo es generar un ambiente de confianza y apertura, para luego avanzar a la administración del test.

En el ámbito laboral, existe una gran variedad de técnicas para medir e interpretar las respuestas del evaluado. Estas pueden dividirse en dos grandes ramas:

1) Psicométricas

Las técnicas psicométricas cuantifican aspectos diferenciales de una persona. Son estructuradas, fiables, o sea libres de error y precisas, miden lo que dicen que miden.

Algunos de los tests más utilizados son MIPS (Estilos de Personalidad), MMPI2 (Aspectos disfuncionales de personalidad), 16PF (Factores como: dominancia, impulsividad, lealtad grupal, etc.), Raven y/o WAIS III (Coeficiente Intelectual).

2) Proyectivas

Las técnicas proyectivas exploran la personalidad total de una persona. Buscan interpretar como se proyectan aspectos inconscientes del individuo. Son poco estructuradas y menos objetivas.

Las técnicas gráficas (H.T.P., Persona bajo la lluvia, Test del animal, Test de las dos personas, etc.) interpretan aspectos como la autoimagen, los mecanismos de defensa, la situación familiar, aspectos profundos del Yo, entre otras cosas.

Las técnicas visuales (TRO, TAT, Test de los colores, Rorschach, Z Test, etc.) interpretan deseos, esperanzas, temores, conflictos, equilibrio emocional, características intelectuales, etc.

¿Realmente aportan algún valor a los procesos de evaluación?

La verdad es que cada individuo es único y cuenta con una determinada estructura de personalidad, conocimientos y experiencias, de esta forma, a través de las evaluaciones psicotécnicas, la empresa puede conocer los recursos personales que permitirán a un trabajador ejercer con éxito una determinada tarea.

Estas pruebas pueden agregar objetividad a los procesos de evaluación, ya que brindan información que no figura en un currículum o en las respuestas "comunes" de una entrevista laboral.

Hay otro aspecto que es muy importante para no generar desconfianza y malestar en los evaluados, y es que los resultados del test, DEBEN ser compartidos con estos. Es información personal y privada, y de caracter médico (psicológico) y más allá del impacto personal, al no compartilas se pueden estar violando derechos básicos del individuo.