People Management - Gestionando por Competencia

El rendimiento de una persona dentro de una organización o un equipo de trabajo está dado por su "competencia", y la "competencia" es simplemente que tan preparado está una persona para ejercer las actividades que se le han asignado. Y mucho cuidado con ésto, una persona puede ser incompetente para su trabajo porque su Jefe es tan incompetente que no se ha dado cuenta que está mal asignando responsabilidades. Trataré el tema de la "Competencia" con profundidad en otro Post.

A veces es muy complicado tomar decisiones de que hacer con una persona en nuestro equipo de trabajo, lo que nunca debemos hacer es tomar una decisión sin primero haber realizado un análisis estricto de la situación.

La "Competencia" de una persona tiene almenos tres componentes: Los Conocimientos, las Habilidades y la Motivación, y cada una de estas son externas e internas, o sea, una persona puede recibir motivación externa de su jefe pero también debe tener automotivación.

Un ejercicio simple que nos puede dar una guía de que hacer con un recurso, es evaluar cada uno de los parámetros que componen la "Competencia", y aquí les dejo un ejercicio de todas las posibles combinaciones y lo que yo haría en mi muy particular forma de ver las cosas.

Nota: Cada persona puede tener diferente personalidad, tomo como base dos, aquellas personas que prefieren el Desarrollo Profesional que normalmente toman riesgos en busca de ganancias a las cuales llamaremos DESARROLLO, y aquellas que prefieren el Status Quo y prefieren la estabilidad, estas las llamaremos SEGURIDAD. (En otra entrega ampliaré esta teoría).

1° Caso
Este caso presenta el “State of de Art” de un integrante del equipo de trabajo, sin embargo puede plantear retos importantes para lograr retenerlo y que no baje su motivación. Si fuera una persona inclinada hacia DESARRLLO entonces buscaría la forma de darle nuevos retos desafiantes para él, tal vez si la empresa lo permite abrir una nueva área dentro del mismo departamento donde esta persona pudiera liderarla y aprovechar al máximo sus conocimientos y habilidades. En caso de ser una persona orientada a SEGURIDAD, entonces tal vez un puesto de consultoría donde el pueda asesorar a personas más jóvenes y con menor experiencia pero que a su vez le diera la oportunidad de pasar más tiempo con su familia y obtenga una mejor calidad de vida.

2° Caso
Esta persona podría ser fácilmente un integrante con mucha experiencia en un puesto específico y que haya pasado los últimos 10 años en la misma empresa y puesto. En caso de tratarse de una personalidad DESARRLLO lo enviaría a cursos de desarrollo gerencial para que en un futuro próximo con conocimientos formales pueda liderar equipos dentro de su misma área o campo de trabajo. Para una personalidad SEGURIDAD optaría por capacitación formal orientada a su misma especialidad y al trabajo que ha hecho durante años, pero que a su vez le de conocimientos formales en lo que ya por experiencia sabe hacer, seguramente cursos de “Motivación al Cambio” serían importantes dado que una persona en su condición podría ser proclive a tener muchos paradigmas que le impidan ver nuevas opciones. Sumado a esto buscaría un aumento de sueldo o percepciones ligado al cumplimiento de los objetivos de su capacitación.

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En todos los casos se plantean las hipótesis ideales, pero lamentablemente dentro de una organización no siempre se tiene la oportunidad de hacer este tipo de movimientos o tomar decisiones a favor del personal, en este caso muchas veces cuando no se pueda ofrecer lo mejor para ambas partes sería necesario dejar ir a la persona, dándole la libertad de buscar nuevas oportunidad fuera de la organización.